11 Welzijn van medewerkers

Gasunie maakt zich sterk voor een werkomgeving gericht op het verhogen van focus, prestaties, zingeving en werkplezier. We erkennen het belang van goed werkgeverschap en spannen ons in om een aantrekkelijke werkgever te zijn.

We vinden het belangrijk dat onze medewerkers worden betrokken bij de totstandkoming van besluiten in de onderneming. Via de OR kunnen medewerkers medezeggenschap en invloed uitoefenen op het beleid en de gang van zaken in de onderneming. Om de werknemers te kunnen vertegenwoordigen is het van groot belang dat de OR weet wat er leeft bij die medewerkers. Regelmatig nemen OR-leden dan ook contact met de achterban en houdt de ondernemingsraad de medewerkers op de hoogte van de onderwerpen waar de OR mee bezig is. Ook krijgt de leiding van de onderneming via medezeggenschap belangrijke informatie vanaf de werkvloer. In 2024 heeft zesmaal een vergadering plaatsgevonden tussen de OR en de bestuurder. Tweemaal per jaar sluit hier ook een commissaris bij aan. De OR heeft adviesrecht voor belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten en instemmingsrecht voor besluiten die over personele regelingen gaan. De OR en de bestuurder overleggen met elkaar in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. Daar kan het management zijn voordeel mee doen, bijvoorbeeld bij het bepalen van het te voeren beleid en bij besluitvorming. In de Aanvullende informatie is het Verslag van de OR opgenomen waarin de OR terugkijkt op zijn werkzaamheden in het jaar 2024.

We hebben geen specifiek beleid over mensenhandel, dwangarbeid, verplichte arbeid en kinderarbeid en mensenrechten omdat zowel de Nederlandse als de Duitse arbowetgeving hier al in voorziet en bijdraagt aan de bescherming van medewerkers en zorgt voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Daarom is ons beleid ten aanzien van werknemers niet expliciet afgestemd op de UN Guiding Principles on Business and Human Rights. In de Gedragswijzer Samen Werken besteden we aandacht aan hoe we op een constructieve en prettige manier met elkaar samenwerken. We besteden daarin aandacht aan maatschappelijke thema’s zoals het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Voor deze thema’s hebben we geen specifieke beleidsdocumenten opgesteld.

Medewerkertevredenheid (LT)

Introductieprogramma

Om de toenemende aantallen nieuwe medewerkers bij Gasunie een goede start te geven binnen het bedrijf, hebben we in 2024 ons introductieprogramma uitgebreid. Dit betreft zowel het centrale introductieprogramma als het introductieprogramma van enkele specifieke units. We verwachten met deze actie de medewerkerstevredenheid naar een hoger niveau te brengen en deze actie de komende jaren te blijven herhalen. 

Performance Management Cycle

We hebben het gesprek over persoonlijke en professionele ontwikkeling tussen leidinggevende en medewerker verder gestimuleerd in Nederland en Duitsland. We noemen dit in Nederland het FLOW-gesprek (Focus op Leren, Ontwikkeling en Wendbaarheid). Dit hebben we onder meer gedaan door het invoeren van FLOW-gesprekskaarten, regelmatige communicatie op intranet, advisering vanuit HR richting leidinggevenden en het beschikbaar stellen van een digitaal portaal waarin de voortgang van het FLOW-gesprek kan worden bijgehouden. In Duitsland is het reguliere prestatiemanagementproces verder verbeterd.

Verzuim (LT)

Bedrijfsarts

Doordat we een arbeidsomstandighedenspreekuur aanbieden, weten medewerkers steeds beter de weg naar de bedrijfsarts en de bedrijfsmaatschappelijk werker te vinden. Dit zijn belangrijke factoren in het voorkomen van ziekteverzuim. We hopen dat we met het inzetten van de bedrijfsarts gezondheidsklachten eerder kunnen signaleren en verzuim daardoor te verminderen. 

Vragenlijst

Vanaf 2024 krijgt een medewerker op de vierde ziektedag een vragenlijst van de Arbodienst waarmee ze kan inschatten of er sprake gaat zijn van kortdurend of langer verzuim. Bij langdurend verzuim wordt, waar nodig, de medewerker eerder dan de gebruikelijke vierde ziekteweek op het spreekuur van de bedrijfsarts uitgenodigd. We hopen dat dit snellere toegang tot gezondheidsprofessionals oplevert en een kortere herstelduur.

Herken de signalen

In de preventietraining Herken de signalen leren medewerkers hoe het brein werkt, wat van invloed is op de mentale belastbaarheid, welke signalen wijzen op het bereiken van grenzen van de mentale belastbaarheid en welke (samenloop van) omstandigheden het fundament kunnen leggen voor zowel mentale klachten als mentaal welzijn. In 2024 hebben we deze serie van vijf masterclasses aangeboden aan onze medewerkers.

PMO/PAGO

Gasunie voerde in 2023 en 2024 een Preventief Medisch Onderzoek/Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PMO/PAGO) uit. De respons onder medewerkers was hoog.

Deelnemers krijgen een vragenlijst en een biometrieonderzoek en een gesprek met een vitaliteitscoach die de antwoorden en het onderzoeksresultaat met hen doorneemt. We denken dat medewerkers hierdoor bewuster worden van het belang van een gezonde(re) leefstijl en dat ze daadwerkelijk met eventuele leefstijladviezen aan de slag gaan. Gasunie haalt uit de PMO/PAGO op afdelingsniveau inzichten over zaken als vitaliteit, sociale veiligheid, gevolgen van werkdruk en werkstress, mantelzorg, ongewenst gedrag, werkvermogen en leefstijl.

Master Your Energy

Medewerkers tonen veel belangstelling voor de training Master Your Energy. Deze leert hoe ze slimmer gebruik kunnen maken van hun energie. Het levert inzicht op in de dingen die energie kosten en hoe het lichaam weer opgeladen kan worden. Daarnaast wordt geleerd hoe medewerkers meer grip op energie krijgen en hoe de dag effectiever ingedeeld kan worden, zodat ze met meer focus kunnen werken en daarnaast genoeg ruimte overhouden om ook naast het werk de dingen te doen die voor hen belangrijk zijn. Ook maakt de training nu onderdeel uit van het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers.

In het geval van verzuim treedt de ziektewet in werking. In het geval van verzuim door een ongeval hanteren we de afspraken die in de cao zijn vastgelegd.

Medewerkertevredenheid

In opdracht van Gasunie vraagt een onafhankelijk onderzoeksbureau (Effectory) jaarlijks aan alle Nederlandse medewerkers, zowel eigen als ingeleend personeel, hoe ze het werken bij Gasunie ervaren. Gasunie wordt daarbij langs algemene en sector benchmarks gelegd waaraan de signaalwaarden worden afgeleid. We verbinden hier geen concreet cijfers of doelstelling aan omdat dit geen recht doet aan het continue proces. Gasunie streeft naar een zo hoog mogelijke medewerkerstevredenheid en evalueert jaarlijks de resultaten om de tevredenheid onder werknemers continu hoog te houden. Door de uitkomsten jaarlijks te evalueren en aandachtspunten te verbeteren, zorgen we ervoor dat onze medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen.

Verzuim

Met de toegenomen werklast in de Gasunie-organisatie ten gevolge van de extra inspanningen op het gebied van transportzekerheid en energietransitie heeft het voorkomen van ziekteverzuim veel aandacht. Onze Gasunie-doelstelling is een ziekteverzuim onder de eigen medewerkers (medewerkers in loondienst) dat jaarlijks niet hoger ligt dan 4,0%. Dit percentage is tot stand gekomen op basis van de cijfers uit het verleden gecombineerd met het voortschrijdende verzuim gemiddelde uit de verzuimrapportage.

Bij de maatstaven inzake medewerkertevredenheid en verzuim heeft geen validatie door een externe partij, niet zijnde onze accountant, plaatsgevonden.

Medewerkers blijken tevreden te zijn over Gasunie als werkgever, voelen zich gewaardeerd, vinden de toekomstvisie van Gasunie inspirerend en staan achter de doelstellingen van Gasunie. Een Employee Net Promoter Score (hierna: eNPS-score) van 26 (2023: 30) geeft verder aan dat Gasuniemedewerkers Gasunie over het algemeen aanraden als werkgever aan anderen (de benchmark scoort hier 18).

De werkprocessen binnen Gasunie en de samenwerking tussen verschillende afdelingen blijven, net als bij eerdere onderzoeken, een aandachtspunt. Ook blijkt dat er behoefte is aan betere communicatie en meer ondersteuning bij veranderingen. Deze resultaten zijn onder begeleiding van de HR adviseur besproken in de MT´s, waarna de resultaten verder zijn uitgerold op teamniveau en omgezet worden in actieplannen.

Het merendeel van de medewerkers durft zichzelf te zijn en wordt door collega’s geaccepteerd om wie ze zijn. Ook scoort het fysiek veilig kunnen werken hoog.