12 Diversiteit

Diversiteit gaat over alle Gasunie-medewerkers en de samenstelling van ons personeelsbestand en de verschillen die we daarin koesteren—zoals achtergrond, leeftijd, gender, neurodiversiteit en meer. We hebben diversiteit in 2025 als materieel thema opgenomen in onze dubbele materialiteitsanalyse. We vinden dat een diverse organisatie niet alleen bijdraagt aan innovatie, besluitvorming en veerkracht, maar ook aan het realiseren van maatschappelijke en strategische doelstellingen. 

Zonder een cultuur van inclusie en gelijkwaardigheid, waarin iedereen zich gewaardeerd en veilig voelt, blijft diversiteit oppervlakkig. Inclusie en gelijkwaardigheid zorgen ervoor dat verschillen tot hun recht komen, dat talenten benut worden en dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie. Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zijn wat ons betreft onlosmakelijk verbonden: diversiteit als materieel thema en inclusie als strategische pijler binnen onze duurzaamheidsstrategie. 

Gasunie erkent dat onbewuste vooroordelen en structurele ongelijkheden een materiële negatieve impact kunnen hebben op gelijke behandeling en ontwikkelingskansen: herhaalde patronen van uitsluiting of ongelijke toegang tot functies en promoties vormen een structureel risico voor diversiteit en inclusie. Voorvallen zoals discriminerende opmerkingen of het negeren van inclusieve wervingsrichtlijnen kunnen het vertrouwen en welzijn van medewerkers aantasten en reputatierisico’s veroorzaken.

Beleid 

We streven ernaar een representatieve afspiegeling van de samenleving te zijn. Daarnaast willen we een organisatie zijn waarin ieders inbreng bijdraagt aan de kwaliteit van onze organisatie, we onszelf kunnen zijn en hierom gewaardeerd worden. We vinden dat een diverse, inclusieve en gelijkwaardige organisatie leidt tot meer creativiteit, innovatie en betere besluitvorming. Alleen als er in onze organisatiecultuur ruimte is voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG), kunnen we de komende jaren succesvol transformeren van gastransportbedrijf tot energie-infrastructuuronderneming. Om DIG in onze organisatiecultuur te integreren, hebben we een beleid ontwikkeld: Gasunie Inclusief. Dit beleid geldt voor al onze medewerkers en rust op vijf pijlers: 

• Inclusief leiderschap: leiderschapsprogramma’s
• Ruimte voor talent: recruitment- en doorstroombeleid
• In verbinding: medewerkersnetwerken
• Thuis op je werk: beleid tegen ongewenst gedrag
• Maatschappelijk betrokken: samenwerkingen met WOMEN Inc., VHTO, TNO, JINC en Randstad Participatie

Het beleid biedt structuur en richting, tegelijkertijd is er voldoende ruimte om in te spelen op actuele ontwikkelingen. Vanaf 2024 hebben we het beleid geïntegreerd in onze duurzaamheidsstrategie onder de pilaar A safe, social and inclusive business. Ons DIG-beleid en de gedragswijzer Samen Werken richten zich op prettig en constructief samenwerken. We behandelen onderwerpen als discriminatie, diversiteit en inclusie. Bij het thema discriminatie focussen we ons op alle medewerkers van Gasunie, zonder onderscheid te maken tussen doelgroepen.

Wij evalueren het DIG-beleid elke drie jaar en stellen het, als dat nodig is, bij. De afdeling HR ziet toe op een correcte uitvoering van het beleid.

Actieplannen

Vanaf 2026 stelt de programmamanager DIG jaarlijks een actieplan op, gebaseerd op het DIG-beleid, relevante interne en externe ontwikkelingen en de uitkomsten van onderzoeken. Een belangrijk uitgangspunt daarbij zijn de medewerkers-tevredenheidsonderzoeken. Deze geven inzicht in waar we staan en helpen ons te voorkomen dat onze eigen bedrijfsactiviteiten onbedoeld bijdragen aan het vergroten van onze potentiële negatieve impact op diversiteit. Elk jaar delen we de resultaten van deze onderzoeken uitgebreid met alle medewerkers. De afgesproken verbeterpunten worden het daaropvolgende jaar meegenomen in het nieuwe DIG-jaarplan en worden in het volgende onderzoek opnieuw geëvalueerd. Zo zorgen we voor een continue cyclus van leren en verbeteren.

Gasunie onderneemt de volgende activiteiten om diversiteit en inclusie binnen de organisatie te vergroten. Deze acties zijn van toepassing op alle medewerkers binnen Gasunie. Alle actieplannen worden in detail toegelicht in de Appendix Duurzaamheidsverklaring.

Middelen

De uitgaven in tijd en middelen die nodig zijn om gestalte te geven aan ons diversiteitsbeleid maken onderdeel uit van de reguliere bedrijfsvoering en zijn opgenomen in de operationele kosten.

Meetbare doelen

Diversiteit heeft nadrukkelijk de aandacht van onze onderneming. Het beleid is erop gericht om bij toekomstige vacatures in de raad van bestuur en raad van commissarissen recht te doen aan de in de wet en de Corporate Governance Code genoemde diversiteitseisen. Als staatsdeelneming hebben wij als doel gesteld dat zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen voor minimaal één derde uit vrouwen en voor minimaal één derde uit mannen bestaat.

Gasunie heeft zich daarnaast als doel gesteld dat 30% van de totale managementpopulatie vrouw is in 2030. Deze populatie omvat alle leidinggevende posities, een leidinggevende is iemand die verantwoordelijk is voor het aansturen van een team of afdeling, inclusief formele HR-verantwoordelijkheden.

Realisatie van onze doelen

Eind 2025 bestond de raad van bestuur uit vier mannelijke leden (80%) en één vrouwelijk lid (20%). Per heden bestaat de raad van bestuur uit drie mannelijke leden (60%) en twee vrouwelijke leden (40%). De raad van commissarissen bestond eind 2025 uit vier mannelijke leden (57%) en drie vrouwelijke leden (43%). Eind 2024 was de man/vrouw verhouding 50%/50% in de raad van bestuur en 71%/29% in de raad van commissarissen.

Kerncijfers personeelsbestand

Medewerkers in loondienst

Gedurende 2025 zijn er 330 (2024: 398) nieuwe medewerkers in dienst gekomen, hiervan zijn 259 (2024: 321) bij Gasunie Nederland in dienst gekomen en 71 (2024: 77) bij Gasunie Deutschland. In totaal hebben 117 (2024: 78) medewerkers Gasunie verlaten (percentage personeelsverloop: 4%¹⁶ 2024: 3%), waarvan 101 (2024: 57) in Nederland en 16 (2024: 21) in Duitsland. Zie voor de gemiddelde personeelsbezetting in 2025 noot 31 'Personeelskosten' in de jaarrekening. Gasunie kent geen medewerkers met een oproepcontract.

Medewerkers niet in loondienst binnen het eigen personeel

Medewerkers niet in loondienst binnen het eigen personeel zijn opdrachtnemers die arbeid leveren aan de onderneming, of personen die worden geleverd door ondernemingen die zich voornamelijk bezighouden met "Arbeidsbemiddeling en personeelswerk" (NACE-code N78).

In 2025 is het totale aantal medewerkers in alle leeftijdsgroepen verder toegenomen. De leeftijdsopbouw laat een lichte verjonging zien: het aandeel <30 jaar stijgt van 6,9% in 2024 naar 7,4% in 2025 en het aandeel >50 jaar daalt van 41,0% in 2024 naar 40,2% in 2025, terwijl de middencategorie 30–50 jaar met 52,5% (2024: 52,1%) dominant blijft.